Все нюансы увольнения сотрудника в порядке перевода в другую организацию

Перевод на другое предприятие представляет собой трёхстороннее соглашение между сотрудником и двумя работодателями. Здесь присутствует важный момент: прежде чем сделать перевод, необходимо уволить сотрудника и основанием к этому является п.5 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: плюсы и минусы

Перевод сотрудника с одного предприятия на другое отличается от перемещения на другую должность в пределах одной организации. Чтобы правильно осуществить увольнение, следует руководствоваться порядком, установленным ТК РФ. Надо сказать, что подобные перемещения производятся только с письменного согласия сотрудника или по изъявлению собственного желания, проявления с его стороны инициативы. Ведь у него поменяется рабочее место, должность, возможно, зарплата.

Причиной разрыва трудового договора является п.5 ст.77 ТК РФ, который регулирует подобную ситуацию и позволяет совершить процедуру в правовом поле.

Руководство должно заранее составить договор с предприятием, на которое будет переведён его сотрудник. Может также поступить письменный запрос от работодателя с просьбой перевести к нему работника. Нужно учесть, что перед тем, как предложить сотруднику место на другом предприятии, работодатели обязаны согласовать следующие вопросы:

1. Наименование должности, которая предлагается сотруднику.
2. Размер зарплаты на этой должности.
3. Необходимый уровень образования и квалификации.
4. Конкретные (специфические) условия трудового договора, с ними должен быть ознакомлен новый сотрудник.

Если говорить о плюсах и минусах подобного способа увольнения, можно отметить некоторые особенности. С одной стороны, для работника это очень удобный вариант, ведь при этом не прерывается стаж, его устраивают условия работы, на которые он согласился. С другой стороны, перемена места работы может иметь подводные камни в виде новшеств, которые могут ждать на другом предприятии, возможно, они не очень устраивают нового работника. Подобное можно сказать и о руководстве, которое в некотором смысле рискует, к примеру, приняв нового человека на ответственную должность, не имея в нём стопроцентной уверенности.

Алгоритм расторжение трудовых отношений с последующим переводом

Форма Т-8 подскажет, как правильно составить приказ. Формулировка причины должна содержать главный смысл о просьбе или согласии сотрудника на увольнение с переводом. При этом в случае перевода сотрудника по инициативе работодателя — все шаги производятся в такой же последовательности, при этом заявление самого сотрудника будет отсутствовать по понятным причинам. Основанием является п.5 часть 1 ст.77 ТК РФ. В приказе указывается констатирующая часть, где упоминается поданное заявление или письменное согласие работника, приглашение от стороннего предприятия, трёхстороннее соглашение.

Заявление от сотрудника

Сотрудник должен подать заявление, в котором изъявляет желание быть переведённым на другое предприятие.

Оформление приказа о расторжении трудового договора

После подачи заявления, которое должно быть рассмотрено в течение трёх дней, отдел кадров или секретарь подготавливает соответствующий приказ. Составляется он по специальной форме, приложенной ниже. После того как начальник подписал приказ, с ним должен ознакомиться сотрудник и засвидетельствовать это своей подписью. В случае нежелания подчиненного покидать занимаемый пост — он может написать соответствующее заявление в котором должен указать причины несогласия с переводом.

Следует знать, что, согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учёте» предприятие может разрабатывать собственные формы, которые оно вправе применять.

Следующим действием является заполнение карточки Т-2. На последней странице вносятся сведения, являющие законным основанием увольнения. Сотрудник должен ознакомиться с записями в карточке и поставить свою подпись.

Запись в трудовой книжке: образец

Далее, записываются сведения об увольнении и переводе в трудовой книжке. Запись должна соответствовать специальной Инструкции, утверждённой постановлением Министерства труда РФ.

Этап, последующий за записью в трудовой книжке, — это расчёт. Работник получает компенсацию за неиспользованные месяцы отпуска или, в случае использования их наперёд, из зарплаты удерживается выплаченная сумма.

Последний шаг — выдача трудовой книжки и документа о размере оклада за два последних года работы на данном предприятии.

Выплаты уволенному сотруднику по переводу

Во-первых, выплачивается зарплата, заработанная за последние дни. При переводе на другое предприятие работник сможет воспользоваться отпуском только через 6 месяцев, значит, он должен получить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Что касается выходного пособия, которое обычно выплачивается увольняемому в случае с переводом, такая выплата не производится. Допустим и такой случай: работник изъявил желание использовать положенный отпуск перед увольнением. Если это не противоречит условиям перевода, вполне законно предоставить ему такую возможность.

Расчёт производится не позднее следующего дня после подачи заявления о выплате денежной компенсации (ст.84. 1 ТК РФ). Если момент увольнения приходится на период, когда работник находится на лечении, его больничный лист должен быть обязательно оплачен (ст.5 ТК РФ).

Пособие рассчитывается по определённому алгоритму.

Пример расчёта

Сотрудник Петреченко А.П. проработал четыре года продавцом, его зарплата была равна 27 000 рублей.

15 марта он изъявил желание перевестись в другой магазин этой же сети, но уже на должность старшего продавца. Расчётный период следует определить такой: с 1 марта 2024 г. по 1 марта 2024 г.

Зарплата за 12 месяцев:

27 000 х 12 = 324 000 рублей.

Расчёт однодневного заработка рассчитывается путём деления полученной суммы на количество рабочих дней за 12 месяцев:

324 000 : 250 = 1296, 00 рублей.

В период с 1 по 15 марта рабочие дни составляют 11, именно на это число следует умножить сумму однодневного заработка:

11 х 1296, 00 = 14256, 00 рублей — общая сумма выплат сотруднику Петреченко А.П. по переводу.

Нередки случаи, когда руководитель не столь строго относится к требованиям ТК РФ и вольно или невольно нарушает их. Это могут быть неточные расчёты или задержка выплаты (ст. 236 ТК РФ). Кстати, даже если в бюджете предприятия недостаточно средств, это не является веской причиной. За такое нарушение увольняемый может рассчитывать на компенсацию в размере одной трети ставки.

Работник, который подвергается неправомерным действиям со стороны работодателя, в поисках правды обращается в инспекцию по труду или подаёт иск в суд.

Судебная практика

Если работник переведён на другое предприятие без его ведома и согласия, его защищает ч.1 ст. 394 ТК РФ, которая и будет на его стороне при рассмотрении дела в суде.

Часть 2 ст.394 ТК РФ помогает решить спор о выплате сотруднику среднего заработка за тот период, когда у него были вынужденные прогулы, а также разницы в зарплате за время выполняемой работы, на которую он переведён незаконно.

Бывают случаи, когда сотрудник не заинтересован в восстановлении на прежней должности. Такой момент должен быть отражён в письменной форме. Таким образом, может быть вынесено решение лишь о взыскании в пользу заявителя положенной ему компенсации.

Кстати, Федеральным законом введена глава 16.1, которая регулирует вопросы, связаны с вынесением заочного решения суда (теперь это глава 22 ГКП).

Принятие заочного решения проводится на основе исследования доказательств, полученных от сторон, берутся к сведению ходатайства и другие документы. Следует отметить, что при заочном решении суда ни в коем случае не изменяются основания искового заявления. Иными словами, суд рассматривает только те заявки истца, с которыми знаком ответчик.

Если вынесенное судом решение не удовлетворяет заявителя, он может обратиться повторно. Если ему будет отказано в рассмотрении, существует кассационное обжалование.

Увольнение по переводу не является сложным процессом, хотя требует взаимного согласия трёх сторон, и здесь играет роль не только ТК РФ, но и человеческий фактор. Очень важно учесть, что увольняемый по переводу должен быть предельно внимательным ко всем моментам, в частности, приглашению на новую работу (взять копию), внимательно ознакомиться с трёхсторонним соглашением, уточнить, насколько готов новый работодатель выполнить свои обязанности по принятию на работу по переводу.

Если действия трёх сторон будут совершены в соответствии с требованиями ТК РФ, то трудовые споры исключены.